Nhân Ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, Công ty Luật TNHH Sao Kim tổng hợp những quyền đặc thù của lao động nữ theo Bộ luật Lao động 2019 và các điểm mới về chế độ thai sản áp dụng từ năm 2026. Nắm vững các quy định này giúp người lao động tự bảo vệ mình, đồng thời giúp doanh nghiệp tránh rủi ro bị xử phạt hoặc tranh chấp.
1. Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, Chương X “Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” (Điều 135 – Điều 142); Điều 122 về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
- Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 (hiệu lực từ 01/7/2025), các quy định về chế độ thai sản.
- Luật Dân số số 113/2025/QH15, Điều 14.
- Luật Bình đẳng giới năm 2006.
- Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội.
2. Được bảo vệ khi mang thai và nuôi con nhỏ
Theo Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 (hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa, trừ trường hợp người lao động đồng ý. Quy định này cũng áp dụng với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động thì được chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương.
Ngoài ra, lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh và 60 phút mỗi ngày khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi, vẫn hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng.
3. Không bị sa thải, chấm dứt hợp đồng vì lý do mang thai
Khoản 3 Điều 137 cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Song song, khoản 4 Điều 122 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khi hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động được ưu tiên giao kết hợp đồng mới.
Ở chiều ngược lại, Điều 138 cho phép lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
4. Chế độ thai sản và các điểm mới năm 2026
- Thời gian nghỉ: Theo Điều 139 Bộ luật Lao động, lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 06 tháng, trong đó thời gian nghỉ trước sinh không quá 02 tháng; sinh đôi trở lên thì từ con thứ hai, mỗi con được nghỉ thêm 01 tháng.
- Sinh con thứ hai: Theo Luật Dân số 2025, từ ngày 01/7/2026 lao động nữ sinh con thứ hai được nghỉ thai sản 07 tháng; người chồng được nghỉ 10 ngày làm việc khi vợ sinh con thứ hai.
- Mức hưởng: Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động hưởng trợ cấp bằng 100% mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng gần nhất. Trợ cấp một lần khi sinh con bằng 02 lần mức tham chiếu cho mỗi con; với mức tham chiếu bằng lương cơ sở 2,53 triệu đồng từ 01/7/2026, khoản này là 5,06 triệu đồng/con (theo Báo Đại biểu Nhân dân).
- Bảo đảm việc làm: Điều 140 quy định lao động nữ hết thời gian nghỉ thai sản được bảo đảm việc làm cũ mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi; nếu việc làm cũ không còn, người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn trước khi nghỉ.
5. Lưu ý rủi ro và tình huống thường gặp
- “Thỏa thuận” nghỉ việc khi mang thai: Một số doanh nghiệp vận động lao động nữ ký đơn xin nghỉ việc. Người lao động cần thận trọng, bởi văn bản tự nguyện chấm dứt có thể khiến mất quyền lợi thai sản và trợ cấp thôi việc.
- Không gia hạn hợp đồng vì mang thai: Dù hợp đồng hết hạn là căn cứ chấm dứt hợp pháp, việc từ chối ký tiếp chỉ vì người lao động mang thai có thể bị xem xét dưới góc độ phân biệt đối xử về giới theo Luật Bình đẳng giới.
- Doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội: Người lao động vẫn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động chi trả khoản tương đương chế độ thai sản bị mất; hành vi trốn đóng có thể bị xử lý hình sự theo Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015.
- Tặng quà 20/10: Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp tặng quà, tổ chức nghỉ cho lao động nữ vào ngày 20/10; đây là chính sách phúc lợi theo thỏa ước, quy chế nội bộ.
- Giải quyết tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân khu vực nơi bị đơn cư trú, làm việc hoặc có trụ sở; tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc qua hòa giải (Điều 188 Bộ luật Lao động 2019). Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm kể từ ngày phát hiện quyền lợi bị vi phạm (Điều 190).
Kết luận
Quyền của lao động nữ không chỉ được ghi nhận ngày 20/10 mà được bảo đảm bằng hệ thống quy định cụ thể, ngày càng được mở rộng, đặc biệt về chế độ thai sản từ năm 2026. Người lao động nên lưu giữ hợp đồng, phiếu lương, giấy xác nhận y tế để làm chứng cứ khi cần; doanh nghiệp nên rà soát nội quy, quy chế lương thưởng cho phù hợp. Bạn đọc cần tư vấn hoặc đại diện giải quyết tranh chấp lao động có thể tham khảo dịch vụ pháp lý của Luật Sao Kim.
Nguồn tham khảo: Báo Đại biểu Nhân dân (daibieunhandan.vn), bài về quyền lợi lao động nữ sinh con từ 01/7/2026; Thư viện Pháp luật, bài “Sinh con trước và sau 01/7/2026: Quyền lợi thai sản có gì thay đổi?”; Bộ luật Lao động 2019 (Cơ sở dữ liệu quốc gia về văn bản pháp luật).
Công ty Luật TNHH Sao Kim – Hotline/Zalo: 0913 563 994 – Văn phòng: P.301, tòa 493 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội
