Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, đồng thời là căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Quyết định sa thải không làm ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm và thu nhập mà còn có thể tác động đến quá trình tìm kiếm việc làm và các quyền lợi liên quan của người lao động. Tuy nhiên, không phải mọi quyết định sa thải do người sử dụng lao động ban hành đều hợp pháp. Khi doanh nghiệp áp dụng kỷ luật không đúng căn cứ, trình tự hoặc thủ tục, người lao động có quyền yêu cầu xem xét lại quyết định và sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
Căn cứ pháp lý:
-Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14;
-Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 và các văn bản sửa đổi, bổ sung có liên quan;
-Nghị định số 24/2018/NĐ-CP quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động.
- CÁC TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ THỂ BỊ SA THẢI THEO QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, được người sử dụng lao động áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp luật định. Tuy nhiên, không phải mọi hành vi vi phạm kỷ luật đều là căn cứ để sa thải. Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức này khi có đủ căn cứ pháp lý và phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Cụ thể, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp người lao động có thể bị xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Đây là những hành vi xâm phạm trực tiếp đến tài sản, sức khỏe, trật tự và môi trường làm việc. Khi người lao động thực hiện một trong các hành vi nêu trên tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có thể xem xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật.
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
Trường hợp này còn bao gồm hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Đây là những hành vi có thể ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp cũng như môi trường làm việc.
Thứ ba, người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
Theo quy định, người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tiếp tục tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật có thể bị áp dụng hình thức sa thải. Trong đó, tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2019.
Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, có thể bị xử lý kỷ luật sa thải.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và những trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, pháp luật đã quy định cụ thể các căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, việc người lao động có hành vi thuộc một trong các trường hợp nêu trên không đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động được quyền sa thải tùy ý. Quyết định sa thải còn phải đáp ứng các điều kiện về thẩm quyền, nguyên tắc, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Nếu việc sa thải không có căn cứ hoặc được thực hiện trái quy định pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xem xét để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
- Người lao động có thể làm gì khi bị sa thải trái pháp luật?
2.1.Khiếu nại
Khi nhận thấy mình bị sa thải trái pháp luật, người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Theo đó, trước hết, người lao động gửi khiếu nại lần đầu đến người sử dụng lao động. Nếu không được giải quyết hoặc không đồng ý với kết quả giải quyết, người lao động có thể tiếp tục khiếu nại lần hai đến cơ quan có thẩm quyền. Trường hợp không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai hoặc hết thời hạn giải quyết mà khiếu nại vẫn chưa được giải quyết, người lao động có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
(Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP)
2.2. Hòa giải
Tranh chấp về kỷ luật sa thải thì người lao động có thể thực hiện hòa giải với người sử dụng lao động thông qua Hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động.
(Điều 188, Điều 189 Bộ luật Lao động 2019)
2.3. Khởi kiện tại Tòa án.
Nếu không thể tự giải quyết tranh chấp, người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu xem xét tính hợp pháp của quyết định sa thải. Người lao động nên chuẩn bị hợp đồng lao động, quyết định sa thải, biên bản họp xử lý kỷ luật, nội quy lao động và các tài liệu liên quan để chứng minh yêu cầu của mình.
(Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 được sửa đổi bổ sung bởi điểm a khoản 2 Điều 219 Bộ luật Lao động 2019)
- Người lao động được bảo vệ quyền lợi như thế nào?
Khi quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật, quyền lợi của người lao động được xem xét trên cơ sở quy định pháp luật lao động và tính chất pháp lý của vụ việc. Các bên có thể phải giải quyết những vấn đề liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác nếu có căn cứ.
Cần lưu ý rằng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trách nhiệm khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, không nên mặc nhiên áp dụng toàn bộ cơ chế bồi thường tại điều luật này cho mọi trường hợp sa thải trái pháp luật mà chưa xác định đúng căn cứ pháp lý.
- Một số lưu ý quan trọng
Thứ nhất, người lao động cần lưu giữ đầy đủ quyết định sa thải và các chứng cứ liên quan đến quá trình làm việc, xử lý kỷ luật.
Thứ hai, cần kiểm tra căn cứ sa thải, trình tự xử lý kỷ luật và các quy định trong nội quy lao động để xác định dấu hiệu vi phạm pháp luật.
Thứ ba, cần chú ý thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp và xác định đúng cơ quan có thẩm quyền nhằm tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của mình.
Như vậy, khi bị sa thải trái pháp luật, người lao động có thể sử dụng quyền khiếu nại, lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp hoặc khởi kiện tại Tòa án. Việc chủ động thu thập chứng cứ và xác định đúng căn cứ pháp lý là yếu tố quan trọng giúp người lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Nguồn tham khảo: Bộ luật Lao động năm 2019; Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015; Nghị định số 24/2018/NĐ-CP.
luatsaokim.vn
