Đây là một chủ đề quan trọng, thường xuyên phát sinh tranh chấp trong thực tiễn quan hệ lao động. Phân tích vấn đề này cần dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Luật Sao Kim xin trân trọng giới thiệu bài viết dưới đây:
- Khái niệm và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động, số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền này được cụ thể hóa tại Điều 35 Bộ luật Lao động, theo đó người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định, tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng;
Một số ngành, nghề đặc thù có thể có thời hạn báo trước khác theo quy định của Chính phủ.
Ngoài ra, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp đặc biệt như: không được bố trí đúng công việc, không được trả đủ lương, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc, đủ tuổi nghỉ hưu, người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực…
- Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này. Ví dụ: không báo trước đúng thời hạn, không thuộc các trường hợp được phép đơn phương chấm dứt không cần báo trước, hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Căn cứ hướng dẫn tại Công văn 308/CV-PC của Vụ Pháp chế – Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, để xác định hành vi của người lao động là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh ý chí chủ quan của người lao động là muốn chấm dứt hợp đồng và không muốn quay lại làm việc nữa. Nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, kể cả trong thời gian báo trước, thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
- Hậu quả pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của hành vi này được quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động:
Người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.
Phải hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động.
Ngoài ra, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật hoặc bị yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu gây ra tổn thất cho người sử dụng lao động.
- Một số lưu ý thực tiễn
Người lao động cần cân nhắc kỹ trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đảm bảo tuân thủ đúng quy định về thời hạn báo trước và các trường hợp được phép chấm dứt không cần báo trước.
Người sử dụng lao động cần thu thập đầy đủ chứng cứ về ý chí của người lao động khi xác định hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trong trường hợp tranh chấp, các bên có thể yêu cầu Tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định pháp luật.
Kết luận:
Hành vi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền hợp pháp nhưng phải thực hiện đúng quy định của pháp luật. Nếu vi phạm, người lao động sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý bất lợi, bao gồm mất quyền lợi về trợ cấp thôi việc, bồi thường cho người sử dụng lao động và hoàn trả chi phí đào tạo. Việc hiểu rõ và tuân thủ các quy định này sẽ giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Luật sư NGUYỄN ANH DŨNG (0913563994)
